どうしても指示してしまう
先日のオンラインセミナーに参加された
広島県のA社長が
こんなことを言っていました。
もっと従業員の話を聴いた方がいいと
散々言われているのに、
自分は短気なので
どうしても指示をしてしまう。
本当によく聞くお悩みです。
ではどうすればいいのでしょうか？
ずいぶん前ですが、
私が受講したあるコーチには
質問して相手が考え始めたら、
こうしてください、と言われました。
お坊さんのように、
目をつぶってじっと待ってください。
数分経ってもそのまま待ってあげてください。
何かをこちらから伝達する時間ではなく、
相手に成長してほしいという時間で
あるならば、
相手が考えている時間こそが
その面談内で一番大事な時間です。
考えるから成長するし、
自ら出した答えには
納得して行動を伴います。
なので、
上長のメンタル的には、
相手の成長ための時間だ
というものが必要です。
○○という行動をして
もらうための時間だ、
となっていると、
指示することになります。
ただ、これだけを聴くと、
聴いていれば従業員が勝手に
成長してくれるように見えて
しまうかもしれませんね。
当然、そんなことは
あり得ません。
組織が組織であるための要素を
経営学者アーヴィング・バーナードは
以下のように定義しました。
<組織の3要素>
●共通の目的をもっていること
（組織目的）
●お互いに協力する意思をもっていること
（貢献意欲）
●円滑なコミュニケーションが取れること
（情報共有）
つまり、聴く、だけでは組織にすら、
なりません。
そして、組織活性化に必要な3つの力を
定義したSSR理論というものもあります。
<組織活性化に必要な3つの力>
●人材力：どのような特徴を持つ人材がいて、
どの程度お互いを理解しているか
●組織力：ミッション、ビジョン、目的、目標を
全員がどうとらえているか
●関係力：いつ、誰と、どの様に
コミュニケーションしながら進めるか
聴く、はとても大事なものですが、
それだけでは組織にはなりませんし、
活性化することもありません。
聴いている時間に考えていることは、
目的、目標に向けてどうすればいいか、
であってほしいわけですから、
全社から個人の目的目標が明確になって
いることが考えてもらう前提となります。
しかもそれは上長の中で明確になって
いればいいわけではなく、
相手の中でちゃんと捉えられているか、
が大事になってくるということです。
意外とこっちが出来ていないことが
多いんですよね。
今日は<聴く>の周辺だけを切り抜いて
書いていますが、
上記の3つの力をどうやって上げていくか、
が組織づくりに他なりませんし、
マネージャーの主たる役割であると思います。
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