職場のミーティングに
立ち会うことも
多いのですが、
上司の対応として
はじめのうちに多い
パターンの一つに
最後に上司側が
話をまとめて指示する
というものがあります。
思うように仕事は進めたい、
間違えないように指示したい、
という思いが強いのだと思います。
プレイヤーとして
優秀だった上司ほど
こだわりが強いのか
その傾向が強いように
感じます。
しかし部下に、
自立して自分で考えて
行動してほしい、
と考えているならば、
どう行動するかなど、
最後の結論も部下にまとめてもらい、
上司は
頑張ってみて
などの声がけをして
終わりにすることが
良いのです。
そうすればどう行動しようと
しているのかという
確認もできますし、
部下はちゃんと考えている
ということも確認できます。
結果が出る前に
行動があり、
行動がある前に
思考があります。
思考の部分が成長するかどうかは
上司とのやり取りに大きく
かかわりがあるということです。
思考の部分で上司がまとめて
行動を上司が指示する
ということを繰り返すだけだと
成長するのは遅い、
ということになってしまいます。
プレイヤーとして
優秀だったこだわりの強い
上司がどうしたら
変わることができるのか
ですが、
いつも話している3つの力の内の
人材力を高めること
が必要になります。
人材力：
お互いが強みや特徴を
知り、認め合い、尊重し合う。
強みをさらに強めたり、
お互いが補い合ったりできる。
宣伝ぽくなりますが、
弊社では、
人材力を高めるフェーズが
必要な時に、
効き脳診断、
行動特性、
価値観の違い
などを視える化し、
お互いを再認識することを
行います。
普段のやり取りでは
気付きにくいことに
気付くこと
これが大きなきっかけに
なったりします。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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浅田 博彦（中小企業診断士：経営革新等認定支援機関）
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