別に、売上目標100万円と
あってもいいんですが、
人・組織と業績の同時成長を
実現するという観点からすると、
効果的ではないのです。
今日はそんなお話です。
先日セミナーに参加された方が、
目標設定が効果を発揮して
いないように感じるのは
どうすればいいのか？
という質問を頂きました。
これも実に多いお悩みかと思います。
目標設定が効果を発揮しない理由は
会社によってさまざまなので、
別途行っている組織診断セミナーへ
参加されることをお勧め致します。
いくつか目標設定が効果を
発揮しない理由である可能性を
挙げてみると、
●個人を理解していないまま話し合って決めた
●上司が一方的に決めた
●達成までの道のりを考えにくい設定
●従業員間で役割分担等バランスが取れていない
●上司がそもそも部下を信頼していない
●細かなことまで上司が指示している
●上司が部下に信頼されていない
●達成できる自分を信じることができるようなサポートがない
本当に目標設定が効果を発揮する
ようにするには会社の状態によって
違うということなんです。
がしかし、それではブログにならないので(笑)
エフィカシーについて記しておきたいと思います。
エフィカシー：
「自分が役に立つことができる」
「自分なら達成できる」という意思
根拠のない自信、未来の自分への自信、
やれる感じ
本田圭佑をイメージすると分かり易い
ちょっと無理かもしれない、と思うような
目標で、エフィカシーを継続的に上げられる設定が
絶妙な設定ということになります。
行動設定がその後しやすい目標にすると
エフィカシーが上がっていきますのでそこも
留意するといいです。ここは目標設定時点では
関係ないような気もしますが、達成するためには
必要です。
行動設定が出来てくるとそこに至るまでの
道のりが絞られ進みやすくなりますので、
変わろうとしない安心ゾーンから
抜け出しやすくなります。
そして成長を実感できるとエフィカシーが
上がります。
これらを意識して、
成長に目を向けた目標をせっていすると良い、
ということになります。
○○が今よりも早く1日で提案できるように
なっている、とか
○○の知識が一番詳しくなって頼られている、
とかでもいいと思います。
達成できると成長を実感できるので、
エフィカシーが上がりますので、
もっと良くなろうとします。
それますが、途中でも、
おっ、できるようになってきてるじゃん！
って声がけすると効果的ですし、とても重要です。
売上100万円が目標、
とすると、
今月は達成した、達成しなかった
来月は達成しなさい
で終わっているところも多々あり、
成長を実感する感じにはならないんですよね。
あまり意味がない。
目標というか、
ただの目安ですね。（言い過ぎ！）
要注意です。
目安はあっていいと思います。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
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